Plafonnement des indemnités prud’homales, fausse bonne idée

Plafonnement des indemnités prud’homales, fausse bonne idée

Le plafonnement des indemnités prud’homales pour les TPE va avoir deux effets négatifs, les TPE oauront encore plus de mal à recruter et cela encourage le recours à la procédure car minimum garanti.

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mercredi 19 juin 2019

Actualités RH

Plafonnement des indemnités prud’homales, fausse bonne idée

Vendredi 12 juin 2015

Au lieu de chercher à opposer des collaborateurs et des dirigeants qui ont en commun la réussite et la pérennisation de leur outil de travail, les mesures de plafonnement des indemnités prud'hommales pour les TPE présentent deux effets pervers :

  • les TPE auront encore plus de mal à recruter

Ce qui est déjà un réel défi, car les moyens des uns ne sont pas ceux des autres en terme de financement des recrutements, de salaire, de notoriété, ou tout simplement pour la construction du CV en grands groupes.

En entrant dans une TPE, le salarié dans son droit comprend ainsi qu’il « touchera » moins au tribunal prud’homal que s’il était dans un grand groupe. Mais surtout, l’image même du dirigeant de TPE en pâtira puisqu’il sera vite assimilé à un patron qui peut faire tout et surtout n’importe quoi car ça ne lui coûtera pas cher.

  • c’est afficher, voir encourager le recours à la procédure puisqu’il y a un minimum garanti !

En fixant une fourchette (minimum/maximum) des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’état encourage le recours à des procédures puisque les ex salariés s’attendront à toucher une somme minimum et les TPE risquent fort de déchanter quand elles comprendront que la systématisation des recours prud’homaux pourra leur coûter finalement le double.

Cette décision ne résout donc en rien la complexification du code du travail, les difficultés de recrutement des TPE et le coût prohibitif du travail en France.

Les pistes de solutions sont plus à chercher du côté de l’accompagnement des dirigeants face à un code du travail toujours plus délirant, le coût de recrutement, la dimension trop figée de la relation employeur / salarié, la mise en avant des intérêts communs.

SPARTE RH
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